- 建設業の36協定って結局なに？
- いつから建設業も対象になったの？
- 残業の上限って何時間まで？
- 特別条項を付けたらどこまで残業できる？
- 災害復旧の現場は特例があるって本当？
- 締結と届出の手続きはどうやる？
- 違反したらどんな罰則があるの？
- 正直この上限を現場で守れる気がしない、どう意識すべき？
上記の様な悩みを解決します。
建設業の36協定は、2024年4月から時間外労働の上限規制が本格適用され、現場の働き方に直結する重要ルールになりました。制度としては「残業には上限があり、超えたら罰則」という話ですが、施工管理の現場では「この上限、正直きつい」というのが本音だと思います。今回は制度の基本を厚生労働省の資料をもとに正確に押さえた上で、施工管理の目線で「上限を現場でどう守るか」という実務の工夫まで整理しました。
なるべく分かりやすい表現で記事をまとめていくので、初心者の方にも理解しやすい内容になっているかなと思います。
それではいってみましょう！
建設業の36協定とは？
建設業の36協定とは、結論「労働基準法36条に基づき、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業や休日労働をさせる時に、労使で結んで労働基準監督署に届け出る協定」のことです。
「サブロク協定」と読み、労基法36条が名前の由来です。そもそも法律上、法定労働時間を超えて働かせることは原則できません。この36協定を締結・届出して初めて、時間外労働や休日労働が適法にできるようになります。つまり36協定は「残業をさせるための必須の手続き」であって、これがないまま残業させると、それ自体が労働基準法違反になります。
労務まわりの書類は他にもいろいろありますが、まずは労働者名簿など基本の管理書類とセットで理解しておくと整理しやすいです。
僕の感覚だと、36協定は「残業の許可証」というより「残業の上限を会社と社員で約束する書面」だと捉えると本質が分かります。ただ出せばいいわけではなく、後述する上限の範囲内で結ぶ必要があり、届け出た上限を超えたら違反。ここが2024年以降、建設業でも厳格に問われるようになった、というのが今の状況です。
建設業に36協定の上限規制が適用された経緯
建設業に上限規制が適用されたのは、結論「2024年4月から」です。ここが他業種と大きく違うポイントです。
時間外労働の上限規制自体は、2019年4月（中小企業は2020年4月）から一般の業種で始まっていました。ただし建設業は、長時間労働が常態化している実態を踏まえ、5年間の猶予が設けられていました。その猶予が明けて、2024年4月から建設業にも原則的な上限規制が適用された、という流れです。俗に「2024年問題」と呼ばれるものの中核がこれです。
経緯を整理すると次の通りです。
- 2019年4月：一般業種で時間外労働の上限規制がスタート（建設業は猶予）
- 2020年4月：中小企業にも適用拡大（建設業は引き続き猶予）
- 2024年4月：5年の猶予が明け、建設業にも上限規制が本格適用
- 現在：罰則付きの上限規制のもとで運用され、遵守状況が問われている
正直なところ、この猶予期間の存在が、建設業の「まだ大丈夫」という空気を長く残してしまった面はあると感じます。しかし2024年4月以降はもう猶予はありません。「昔は残業青天井だった」感覚のまま現場を回すと、会社が罰則を受けるリスクが現実にある、という認識に切り替える必要があります。
建設業の時間外労働の上限規制
建設業の36協定における時間外労働の上限は、結論「原則は月45時間・年360時間」です。これを限度時間と呼びます。
ただし、臨時的な特別の事情がある場合は「特別条項付き36協定」を結ぶことで、この限度時間を超えることができます。とはいえ無制限ではなく、特別条項でも守るべき上限が明確に決まっています。厚生労働省が示す特別条項の上限は次の通りです。
- 年720時間以内
- 月100時間未満（休日労働を含む）
- 複数月（2〜6ヶ月）平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月45時間を超えられるのは年6回まで
ここで注意したいのが「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」は休日労働を含めてカウントする点です。時間外労働だけで計算して安心していると、休日出勤を足した瞬間に上限を超える、というのは起こりがちなミスです。年720時間はあくまで時間外労働のみですが、月・複数月の上限は休日労働込みで見る、という違いを押さえておく必要があります。
現場目線で言えば、この規制で一番効いてくるのは「複数月平均80時間」です。単月で繁忙期に追い込んでも、その後の月で落とさないと平均で引っかかります。工程の山谷をならす発想がないと、気づけば平均超過、という事態になりやすいところです。
災害復旧・復興事業の特例
建設業の36協定には、結論「災害の復旧・復興事業に限った特例」があります。ここは建設業ならではのポイントです。
災害復旧・復興の事業に従事する場合、上限規制のうち「月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」の規制は適用されません。大規模災害の後、インフラや建物を一刻も早く復旧させる必要がある現場で、この2つの上限が足かせにならないようにするための例外措置です。
ただし、特例といっても次の点には注意が必要です。
- 特例が及ぶのは「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の2つのみ
- 「年720時間」「月45時間超は年6回まで」の枠は原則通り適用される
- あくまで災害の復旧・復興という限定的な事業が対象
つまり、災害復旧だからといって残業が完全に無制限になるわけではありません。あくまで一部の上限が外れるだけで、年間の総枠などは生きています。
僕としては、この特例は「例外は狭い」と理解しておくのが大事だと思っています。通常の工期遅れや繁忙を「災害みたいなもの」と拡大解釈して特例扱いにするのは当然アウトです。特例が使えるのは本当に限られた災害対応の場面だけ、と線引きしておくのが安全です。
建設業の36協定の締結・届出の流れ
36協定は、結論「労使で協定を結び、労働基準監督署に届け出る」という流れで手続きします。2024年4月以降、建設業も一般の様式を使うようになりました。
締結から届出までの基本的な流れは次の通りです。
- Step1：労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者を選ぶ
- Step2：時間外・休日労働の内容（業務の種類・上限時間など）を労使で協議し協定を締結
- Step3：36協定届（様式第9号など、特別条項付きは第9号の2）を作成
- Step4：事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出る
- Step5：協定の内容を労働者に周知する
届出先は、その現場の労働時間を管理している事業場（本社や営業所など）を管轄する労働基準監督署です。届出は書面の持参・郵送のほか、厚生労働省の労働条件に関するポータルサイトから電子申請することもできます。協定には有効期間があるので、期間満了前に更新の手続きを忘れないことも大切です。
作成でつまずきやすいのが「業務の種類」と「上限時間」の書き方です。ここは自社の実態に合わせて具体的に書く必要があるので、記載例を参照しつつ、判断に迷う場合は労働基準監督署や社会保険労務士に相談するのが確実です。建退共など他の労務手続きと合わせて、事務の年間スケジュールに組み込んでおくと漏れが減ります。
建設業の36協定に違反した場合の罰則
36協定の上限に違反した場合、結論「労働基準法に基づき、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象になります。
罰則の対象になる代表的なケースは次の通りです。制度が「努力目標」ではなく「罰則付きの義務」である点を、まず理解しておく必要があります。
- 36協定を締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせた
- 36協定で定めた上限を超えて働かせた
- 特別条項の上限（年720時間・月100時間未満など）を超えた
罰則は基本的に使用者（会社側）が対象で、現場の状況によっては経営者だけでなく管理監督者の責任が問われることもあります。さらに、送検されれば企業名が公表されるケースもあり、金銭的な罰則以上に「社会的信用の失墜」というダメージが大きいのが実情です。
現場代理人など現場を預かる立場だと、この責任の所在は他人事ではありません。
個人的には、罰則の怖さは金額の大小より「会社の信用と、社員の健康を同時に失うリスク」にあると感じます。過労が原因の労災や、それに伴う企業名公表は、罰金額をはるかに超える打撃になります。だからこそ、上限は「守れたらいい」ではなく「守るのが前提」で工程を組む必要がある、というのが今の建設業の現実です。
上限規制を現場で守るための工夫
ここまで制度を説明してきましたが、施工管理の本音は「この上限、現場で守れるのか？」だと思います。ここが多くの解説記事で抜けている部分なので、現場目線で守るための工夫を整理します。
上限を守るために現実的に効く工夫は次の通りです。
- 工期を適正に設定する：無理な工期を受けない・発注者と工期を交渉する（適正工期は法でも求められている）
- 週休2日を工程に織り込む：休日労働を前提にした工程を組まない
- 人の応援・多能工化で山をならす：繁忙期の一点集中を避け、複数月平均を管理する
- ICT・省人化で作業時間そのものを減らす：測量・施工の効率化で残業要因を潰す
- 書類・事務作業を圧縮する：現場監督の残業の多くは事務作業。デジタル化で削る
このうち、施工管理の残業に効くのが「書類・事務の圧縮」と「ICTの活用」です。現場監督の長時間労働は、日中の現場管理より、夕方以降の書類作成・写真整理・工程調整で膨らむことが多いです。測量や土工のICT化で作業自体を減らす取り組みも、残業の根本要因を減らす手段になります。
実務だと、上限規制を守れるかどうかは「現場の頑張り」より「工期の入り口」でほぼ決まると感じます。そもそも守れない工期で受注すれば、現場で何をやっても上限は超えます。だからこそ、適正な工期設定と週休2日を前提にした工程管理、そして事務作業の削減を組み合わせて、「残業しないと終わらない構造」自体を変えていくのが本筋です。制度を嘆くだけでなく、工程と段取りで先回りするのが、これからの施工管理に求められる力だと思っています。
建設業の36協定に関する情報まとめ
- 定義：労基法36条に基づき、残業・休日労働をさせるために労使で結び労基署へ届け出る協定
- 適用時期：建設業は5年の猶予を経て2024年4月から上限規制が本格適用（2024年問題）
- 上限：原則は月45時間・年360時間。特別条項でも年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間・月45時間超は年6回まで
- 特例：災害復旧・復興事業は「月100時間未満」「複数月平均80時間」の規制が適用除外（他の枠は生きる）
- 手続き：労使で締結→36協定届を作成→管轄労基署へ届出（電子申請可）→労働者へ周知
- 罰則：違反は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金。企業名公表のリスクも
- 現場で守る工夫：適正工期・週休2日の工程化・応援と多能工化・ICT活用・事務作業の圧縮
以上が建設業の36協定に関する情報のまとめです。
建設業の36協定は、2024年4月以降「守るのが前提」のルールになりました。原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間などの上限があり、超えれば罰則の対象です。ただ、これを現場の根性で守るのは限界があります。適正な工期設定を入り口にして、週休2日を織り込んだ工程、応援体制、ICTや事務のデジタル化を組み合わせ、「残業しないと終わらない構造」そのものを変えていく。制度を正しく理解した上で、工程と段取りで先回りするのが、これからの施工管理に効いてくるはずです。
建設業の36協定に関するよくある質問
Q1：建設業の36協定はいつから上限規制の対象になったのですか？
2024年4月からです。時間外労働の上限規制は一般業種では2019年4月（中小企業は2020年4月）から始まっていましたが、建設業は長時間労働の実態を踏まえて5年間の猶予が設けられていました。その猶予が明けて2024年4月から建設業にも原則的な上限規制が本格適用され、これがいわゆる「建設業の2024年問題」の中核になっています。
Q2：建設業の残業時間の上限は何時間ですか？
原則は月45時間・年360時間（限度時間）です。臨時的な特別の事情がある場合は特別条項付き36協定を結べますが、その場合も「年720時間以内」「月100時間未満（休日労働含む）」「複数月平均80時間以内（休日労働含む）」「月45時間超は年6回まで」を守る必要があります。月・複数月の上限は休日労働を含めてカウントする点に注意が必要です。
Q3：災害復旧の現場には特例があると聞きましたが本当ですか？
本当です。災害の復旧・復興事業に従事する場合、上限規制のうち「月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」の規制は適用されません。ただし、これはあくまで一部の上限が外れるだけで、「年720時間」「月45時間超は年6回まで」の枠は原則通り適用されます。通常の工期遅れや繁忙を災害扱いにすることはできず、対象は限定的です。
Q4：36協定はどこに届け出ればいいですか？
現場の労働時間を管理している事業場（本社や営業所など）を管轄する労働基準監督署に届け出ます。労使で協定を締結し、36協定届（特別条項付きなら該当様式）を作成して提出します。届出は書面の持参・郵送のほか、厚生労働省のポータルサイトから電子申請することも可能です。協定には有効期間があるため、期間満了前の更新も忘れないようにします。
Q5：36協定に違反するとどうなりますか？
労働基準法に基づき、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。36協定を結ばずに残業させた場合や、締結した上限・特別条項の上限を超えて働かせた場合が違反にあたります。罰則の対象は基本的に使用者側で、送検されれば企業名が公表されることもあり、金銭的な罰則以上に社会的信用への打撃が大きい点に注意が必要です。
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